www.FORUM.MBQ.ru
Объединенная веб-конференция по вопросам управления на основе качества
Качество и бережливость в угледобывающей отрасли. Нюансы
На страницу Пред.  1, 2, 3, 4, 5  След.
 
Начать новую тему   Ответить на тему    Список форумов www.forum.mbq.ru -> Практика применения
Предыдущая тема :: Следующая тема  
Автор Сообщение
Сергей Капустин



Зарегистрирован: 30.06.2010
Сообщения: 38
Откуда: Горняцкие степи

СообщениеДобавлено: Чт Июл 22, 2010 12:06 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Виталий писал(а):
А зачем Вам нужны знания? Просто так? Чтобы не скучно было? Бывает и такое, но если мы говорим про работу, то знания Вам, ну и мне нужны, чтобы, повысив свою компетенцию, выйти на новый уровень в компании по зарплате или должности (ну или перейти в другую, не важно).

Виталий, я говорю об общекорпоративных знаниях, которые являютя ДНК компании, которые уже приложены и никуда не исчезнут, вне зависимости от того уйдёт тот человек, который их принёс или не уйдёт; о тех знаниях, которым обучаются вновь пришедшие. Общекорпоративные знания это, то единственное что снижает корпоративную энтропию, а значит повышает организованность системы, а значит снижает исходящий ресурсный поток и повышает входящий.
Есть знания (в том числе умения и навыки):
1. Как самому урвать по больше и залезть повыше;
2. Как улучшить систему

Первые нужны только Вам. Вторые нужны системе и будут работать только тогда, когда из индивидуальных преобразуются в общекорпоративные. Что бы вторые стали общекорпоративными, они должны пройти стадии: а) систематизации и формализации; б) прикладной реализации (в головы персонала).

Чем организованней система, тем более первые знания соответствуют вторым. В коррумпированной и бюррократизированной системе, первое со вторым имеет мало что общего - система не открыта для улучшений, поэтому приходится пользоваться первыми.

Виталий писал(а):
И второй вопрос, вот допустим, Вы. Знаете много, опыта много, а работодатель не готов Вам за применение этих знаний платить больше. Т.е. система на предприятии не поддерживает Вас мотивацией. Вы будете лучше работать?

Пока мои знания индивидуальные, то есть не общекорпоративные и не приложены в систему, не являются частью стратегии и методологии системы, я работать лучше не буду потому-что: 1. Не смогу, так как система осуществляет противоречащие шаги, сводящие к нулю мои усилия; 2. Не захочу, так как система не поймёт что я делаю и уж тем более не станет меня поощрять, а то и накажет.

Поэтому, Виталий, я и говорю - дайте сперва знания себе и генеральному директору, так как только он сможет сделать эти знания общекорпоративными и внедрить их в стратегию. Движение начинается с головы – смысл шевелить конечностями, если голова этого не оценит? Это будут судороги. Тут и появится среда (которую вы почему то называете инструментом) для реализации ваших умений и навыков, создания себе необходимых инструментов.

Сергей писал(а):
Сергей, не могли бы Вы всё-таки более строго сформулировать Ваше операциональное определение рассматриваемого понятия?


Здравствуйте, Попробую, скажите, в чём неопределённость. А так Юрий Тимофеевич вроде бы уже затвердил! Smile

Сергей писал(а):
Предприятие выпускает одно-единственное изделие. Рынок неограничен. Изделие независимо друг от друга целиком делают два рабочих: Иванов и Петров. Иванов каждый месяц делает по 10 штук, а Петров - по 20 штук. При этом оба они работают одно и то же количество времени, и качество всех изготовленных изделий одинаковое. Оба работают на одинаковом оборудовании и в равных условиях.

Вопрос: должен ли, - с Вашей точки зрения, - кто-то из двух рабочих получать более высокую заработную плату? Или их з/п должна быть одинаковой? А если разной, то как это согласуется с призывом Деминга не ранжировать работников.


Сергей вы почти всё определили, но не всё. Тогда домысливать буду я. Допустим Петров с Ивановым работают в жёстко-регламентированной системе. Управляет этой системой компьютер и регламент, обусловлен его программой. Программа такая – дать как можно больше штук, так как качество штук одинаковое и рынок не ограничен.
Ситуация1: Петров и Иванов работают по очереди на одном станке, который выдаёт те самые штуки в две смены по 12 часов. Станок требует 3 часа ТО и ППР ежедневно. В программе, данные знания отсутствуют, поэтому ни система, ни начальство, ни Петров с Ивановым об этом не знают. Петров делает 20 штук за 12 часов, затем приходит Иванов во вторую смену, изготавливает 6 штук и станок ломается. Иванов делает внеплановый ремонт в течение 6 часов и затем, в оставшееся время доделывает 4 штуки. Так происходит в течение каждого дня. Того ремонта, который делает Иванов хватает Петрову на 20 штук, но самому Иванову не хватает. Иванов думает, что он не умеет обращаться со станком и всё время его ломает. Сначала, система стимулирует Иванова кнутом и Петрова пряником, но потом увольняет Иванова за неэффективность.
Ситуация2: Петров всю жизнь был дисциплинированным и исполнительным человеком, делал именно то, что ему говорило начальство, поэтому Петров в почёте у начальства. Петров работает по программе, как и его начальство, поэтому и даёт больше штук чем Иванов. Петров получает 20т.р., а Иванов 10 т.р. Иванов же обладает знаниями, что тележка которая увозит штуки вмещает всего 10 штук за раз и приходит раз в смену. После Петрова всегда остаётся по 10 штук и уже накопилось более 1000 штук. Петрову и его начальству наплевать, что полный склад, так как система платит им за штуки. А Иванову не наплевать – он не хочет получать ни 10т.р., ни 20 т.р., как Петров. Он хочет получать 100т.р. и поставил своей целью перепрограммировать систему, что бы она не производила лишнего и не понижала своей рентабельности. Но система жёсткая и не дала себя перепрограммировать, поэтому заплатила Иванову за отчётный месяц 10 т.р. и уволила его.
Почему так произошло? Потому, что Главный по системе, обладающий возможностями перепрограммировать систему не понимал, чем плох набитый склад. Он не хотел получать новых знаний, потому что был уверен, что он самый умный. К тому же он был самым богатым и уважаемым, а Иванова он посчитал - не дисциплинированным бездельником, не поддающимся контролю.

Можно привести ещё десятки примеров, расскрывающих другие негативные последствия КС.

Отсюда вывод. Неопределённость (энтропия) это то, что не учтено регламентом. Неопределённость является источником потерь и упущенной прибыли. Единственный способ понизить эту энтропию это повысить знания. Чтобы знания стали общекорпоративными и заработали, необходимо их сделать частью регламента. Регламент (то есть управленческая и экономическая модель) начинается со стратегических документов, поэтому и начинать надо с самого верху. Само по себе КС эту энтропию не снижает, а лишь принуждает к регламенту и зацикливает систему на этом регламенте, что не даёт развиваться планированию и учёту. Эффективность же регламента ограничена компетенцией руководства. И пока руководство не пропишет в регламенте, что прежде всего надо улучшать регламент и делать это надо через знания, то реальных улучшений не ждите. Улучшать регламент, должны иметь возможность все кто способен, а не только «Главный по системе» и горстка придворных «умников», иначе регламент будет ограничен их некомпетентностью.

_________________
"Знаю что, не знаю как!"
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Виталий



Зарегистрирован: 23.03.2010
Сообщения: 31
Откуда: Новосибирск

СообщениеДобавлено: Чт Июл 22, 2010 12:50 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Сергей, речь не о том. Знания работника - это знания работника. Про это не говорим. Есть как вы сказали некие общекорпоративные знания(хотя почему общекорпоративные? общемировые тогда уж Wink ), и их дали персоналу по указу Главного(уж не знаю почему вы так на этом акцентируете внимание. Во всех компаниях ничего не делается без согласований, причем множества согласований).

Так вот, смоделируйте ситуацию: вы - работник, вам дают "общекорпоративные знания", и говорят: ну вот, общекорпаративные знания мы вам дали, работайте лучше (быстрее, качественнее или еще как-то), но денег мы вам ни копейки не добавим. Что вы (работник) будете делать?

И по примеру Сергея хочу сказать(хороший пример, показательный). Вы все усложняете(не нужно тут домысливать). Нет никаких смен, передачи НЗП, остатков, плана, деления плана между рабочими. Рабочие полностью независимы и друг с другом ничем не делятся. Сделал-получил. Сдельная оплата. Вопрос Сергея был, скорее всего, такой: повышает ли сдельная оплата производительность? И если повышает, то прав ли тут был Деминг?

Вы не ответили на мой вопрос про нормы...

Утверждение:
Сергей Капустин писал(а):

Отсюда вывод. Неопределённость (энтропия) это то, что не учтено регламентом.

очень спорное.

Скажите, а можно ли с помощью регламентов учесть всю неопределенность? Можно ли зарегламентировать скачки заказов, поломок, отклонений в поставках, качестве и т.д.? И если вы это сможете, не приведет ли ваша регламентация к забюрократизированности, когда, например, нужно что-то новое внедрить, а у вас регламент? Или опять же знания, которые вы положили в основу регламента оказались ошибочными/в новых условиях неприменимы?

Как топикстратер, сформулируйте основной вопрос, над которым мы размышляем, а то мы уходим от темы...
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Сергей



Зарегистрирован: 29.04.2007
Сообщения: 407
Откуда: Москва

СообщениеДобавлено: Чт Июл 22, 2010 1:08 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Сергей Капустин писал(а):
... скажите, в чём неопределённость. ...

Неопределённость в том, что Ваше определение, - любое краткосрочное стимулирование, в том числе и повременно-премиальные системы, предполагающие ежемесячное (ежеквартальное) премирование и депремирование, - я не считаю операциональным. Например, потому, что с его помощью не могу определить заработную плату Иванова и Петрова из приведенной выше задачи.

Вот пример операционального определения:

Месячная заработная плата работника представляет собой сумму двух величин: тарифа и бонуса. Тариф фиксируется в трудовом договоре работника и является постоянной величиной. Бонус составляет 100% тарифа и выплачивается в случае выполнения предприятием месячного плана.

_________________
Всё, что ни происходит - к лучшему!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Отправить e-mail
Сергей Капустин



Зарегистрирован: 30.06.2010
Сообщения: 38
Откуда: Горняцкие степи

СообщениеДобавлено: Чт Июл 22, 2010 8:51 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Виталий писал(а):
Сергей, речь не о том. Знания работника - это знания работника. Про это не говорим. Есть как вы сказали некие общекорпоративные знания(хотя почему общекорпоративные? общемировые тогда уж ), и их дали персоналу по указу Главного(уж не знаю почему вы так на этом акцентируете внимание.

Виталий! КПД вашего восприятия того, о чём я говорю - не более 5%. Так вот, то что мы с вами "месим в ступе" это и есть ПОТЕРИ, вызванные отсутствием единого формата общегрупповых с вами знаний (отсутствием именно тех самых операциональных определений, внимание на которых сосредоточил Сергей). Допустим мы с вами работаем на одном производстве. То что мы с вами друг друга не понимаем, будет говорить о том, что над нами нет единой идеи, философии, методологии, стратегии. Соответветственно вы пойдёте создавать свою методику, а я пойду создавать свою, основанную на других принципах и подходах. Мы будем с вами друг другу противоречить и мешать. А кроме нас этим бардаком будут заниматься ещё 200 человек. То что я хотел сказать, это то, что для снижения транзакционных потерь нужно разговаривать на одном языке. Язык этот можно распространить только сверху, основав фундамент на идее и теории...Причём тут указка ГлавногоExclamation!Вопрос Если до сих пор не понятно, приведу цитату Масааки Имаи, на вопрос о том, как запустить процесс непрерывного совершенствования: «Во-первых, приверженность высшего руководства.
Во-вторых, приверженность высшего руководства.
И в-третьих, приверженность высшего руководства…»

Виталий писал(а):
Так вот, смоделируйте ситуацию: вы - работник, вам дают "общекорпоративные знания", и говорят: ну вот, общекорпаративные знания мы вам дали, работайте лучше (быстрее, качественнее или еще как-то), но денег мы вам ни копейки не добавим. Что вы (работник) будете делать?


А кто сказал, что денег не дадим!? Дадим! И карьеру организуем. Не дадут вам денег в том случае, если этих знаний не будет у системы и она не поймёт смысл ваших действий и если вы будете осуществлять эти действия в протворечие регламента и экономической модели, какими бы "кривыми они ни были.

Виталий писал(а):
И по примеру Сергея хочу сказать(хороший пример, показательный). Вы все усложняете(не нужно тут домысливать). Нет никаких смен, передачи НЗП, остатков, плана, деления плана между рабочими. Рабочие полностью независимы и друг с другом ничем не делятся. Сделал-получил. Сдельная оплата. Вопрос Сергея был, скорее всего, такой: повышает ли сдельная оплата производительность? И если повышает, то прав ли тут был Деминг?


Давайте упростим теорию Голдратта:
1 стадия упращения. TOC и вся литература по ней;
2 стадия упращения. Тезис "Надо заниматься только самым важным на данный момент"!
3 стадия упращения. "КУ!"

3-ья стадия это из фильма "КИНДЗАДЗА", надеюсь видели!?
Так Виталий, мне дальше упращать или хватит уже?
Если поцесс познания бесконечен, то и неопределённость бесконечна, то и определённость стремиться к нулю!
А вы мне предлагаете абсолютно определённые условия в мире где определённость равна нулю, то есть предлагаете условия абсолютно не пригодные к практике. И Деминг, я думаю, не имел в виду определённые условия, а имел в виду вариабельные условия.

У нас на производстве, такие любители "упращать" столько ресурсов "спускают в трубу", что диву даёшься! Surprised

Виталий писал(а):
Вы не ответили на мой вопрос про нормы...


Нормы это регламент. А про регламент, я много чего сказал в предыдущем посту

Виталий писал(а):

Утверждение:
Отсюда вывод. Неопределённость (энтропия) это то, что не учтено регламентом.
очень спорное.

Оспорьте!

Виталий писал(а):

Скажите, а можно ли с помощью регламентов учесть всю неопределенность? Можно ли зарегламентировать скачки заказов, поломок, отклонений в поставках, качестве и т.д.? И если вы это сможете, не приведет ли ваша регламентация к забюрократизированности, когда, например, нужно что-то новое внедрить, а у вас регламент? Или опять же знания, которые вы положили в основу регламента оказались ошибочными/в новых условиях неприменимы?

Я говорил о том, что вне регламента (без системного понимания ваших действий), Вас никто поощрать не будет, поэтому и улучшать вы ничего не захотите, да и не сможете. Поэтому я акцентировал внимание на том, что регламент должен быть сверх гибким, для выхода из бюрократизации. Такую гибкость может дать только громадный не реализованный ресурс, каждого работника.

Виталий писал(а):
Как топикстратер

Прошу матерными словами не выражаться! Very Happy

Виталий писал(а):
сформулируйте основной вопрос, над которым мы размышляем


Основной вопрос это тот, который вызывает дискуссию и требует разрешения. Мы по-моему им с вами и занимаемся! Smile

Сергей писал(а):
Неопределённость в том, что Ваше определение, - любое краткосрочное стимулирование, в том числе и повременно-премиальные системы, предполагающие ежемесячное (ежеквартальное) премирование и депремирование, - я не считаю операциональным. Например, потому, что с его помощью не могу определить заработную плату Иванова и Петрова из приведенной выше задачи.


Сергей дайте его сами, я на своём не настаиваю. Просто, не могу понять критерий вашей неудовлетворённости моим определением!?

_________________
"Знаю что, не знаю как!"
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Сергей



Зарегистрирован: 29.04.2007
Сообщения: 407
Откуда: Москва

СообщениеДобавлено: Чт Июл 22, 2010 11:31 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Сергей Капустин писал(а):
... Сергей дайте его сами, я на своём не настаиваю. Просто, не могу понять критерий вашей неудовлетворённости моим определением!?

Сергей, в своих постах Вы критикуете сдельную оплату труда. Кроме того, заявляете, что Деминг "предлагает отменить сдельную оплату труда". С последним утверждением я не согласен. Однако, возможно, мы с Вами по-разному трактуем предмет обсуждения. Поэтому я и попросил Вас уточнить определение.

Если Вы затрудняетесь дать более строгое прямое определение, то давайте попробуем рассуждать "от противного". Не могли бы Вы, для начала, привести какую-нибудь систему оплаты труда, которая НЕ удовлетворяет Вашему исходному определению, а именно, - любое краткосрочное стимулирование, в том числе и повременно-премиальные системы, предполагающие ежемесячное (ежеквартальное) премирование и депремирование?

_________________
Всё, что ни происходит - к лучшему!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Отправить e-mail
Виталий



Зарегистрирован: 23.03.2010
Сообщения: 31
Откуда: Новосибирск

СообщениеДобавлено: Пт Июл 23, 2010 7:05 am    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Сергей Капустин писал(а):

Виталий! КПД вашего восприятия того, о чём я говорю - не более 5%.

К сожалению, это Вы не слышыте других и упорно отстаиваете какую-то свою теорию, начитавшись книжек, не поняв контекста того, что там говорят, не разобравшись, почему были озвучены те или иные тезисы. И Вы пытаетесь дать какие-то знания людям. Вы даже внятно не смогли нам свою позицию донести и корректно ответить на наводящие вопросы, которые помогли бы глубже понять суть поднятой Вами проблемы.
Поэтому, дальше дискутировать не вижу смысла. Тема актуальная, а конструктива не получилось. Грустный

Желаю удачи Вам, и удаляюсь из этого топика...
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Сергей Капустин



Зарегистрирован: 30.06.2010
Сообщения: 38
Откуда: Горняцкие степи

СообщениеДобавлено: Пт Июл 23, 2010 9:00 am    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Виталий писал(а):
Начитавшись книжек, не поняв контекста того, что там говорят, не разобравшись, почему были озвучены те или иные тезисы

)))) Виталий, жаль, что с "глубиной своего понимания", вы так и не объяснили мне этот контекст! Я же, в свою очередь, разобрался в контексте именно потому, что испытал всё "на своей шкуре".
Виталий писал(а):
И Вы пытаетесь дать какие-то знания людям

Да ну! Surprised Только тем, у кого КПД больше 5%!
Виталий писал(а):
Вы даже внятно не смогли нам свою позицию донести

Виталий, специально для вас доношу свою позицию ВНЯТНО:
"КУ!" Smile
Виталий писал(а):
Тема актуальная, а конструктива не получилось.
Виталий Вы настолько конструктивны, что пользоваться вашими деструктивными конструкциями, думаю не только вредно, но и опасно! Smile

Виталий писал(а):
Желаю удачи Вам, и удаляюсь из этого топика...

Жаль! И Вам удачи! И не забывайте, что самые ужасные вещи делаются из лучших побуждений. Так, что опасайтесь своего здравого смысла!

Сергей писал(а):
Если Вы затрудняетесь дать более строгое прямое определение, то давайте попробуем рассуждать "от противного". Не могли бы Вы, для начала, привести какую-нибудь систему оплаты труда, которая НЕ удовлетворяет Вашему исходному определению, а именно, - любое краткосрочное стимулирование, в том числе и повременно-премиальные системы, предполагающие ежемесячное (ежеквартальное) премирование и депремирование?


Противное: Повременная система оплаты труда, предусматривающая своё постоянное повышение и бонусы по годовым итогам за общесистемные показатели. Сама по себе она работать не будет! Поэтому при ликвидации КС, КС необходимо менять на культуру и знания. Основное удовлетворение человек должен получать от качества своей работы, постоянного развития и человеческого отношения со стороны своего КОМПЕТЕНТНОГО руководства.

_________________
"Знаю что, не знаю как!"
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Сергей



Зарегистрирован: 29.04.2007
Сообщения: 407
Откуда: Москва

СообщениеДобавлено: Пт Июл 23, 2010 11:01 am    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Сергей Капустин писал(а):
Противное: Повременная система оплаты труда, предусматривающая своё постоянное повышение и бонусы по годовым итогам за общесистемные показатели. ...

Отлично! Тогда предложите, пожалуйста, своё решение приведенной выше задачи про Иванова и Петрова.

Во-первых, надеюсь, что Вы не отрицаете необходимость начисления заработной платы ЕЖЕМЕСЯЧНО, - хотя почему-то не считаете это краткосрочным стимулированием.

Во-вторых, ещё раз уточняю, что Иванов и Петров работают в абсолютно равных условиях. Они одновременно приходят на работу, из совершенно одинаковых материалов одинаковым способом независимо друг от друга делают идентичные изделия одинакового качества, и одновременно уходят с работы. Только Иванов делает каждый месяц по 10 штук, а Петров - по 20 штук. Если Вас смущает разброс в 2 раза (10-20), то возьмите любые другие цифры, например, 10 и 11. При этом они оба получают огромное удовлетворение от своей работы, и отношение к ним со стороны руководства самое благоприятное.

_________________
Всё, что ни происходит - к лучшему!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Отправить e-mail
Сергей Капустин



Зарегистрирован: 30.06.2010
Сообщения: 38
Откуда: Горняцкие степи

СообщениеДобавлено: Пт Июл 23, 2010 4:53 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Цитата:
Во-вторых, ещё раз уточняю, что Иванов и Петров работают в абсолютно равных условиях. Они одновременно приходят на работу, из совершенно одинаковых материалов одинаковым способом независимо друг от друга делают идентичные изделия одинакового качества, и одновременно уходят с работы. Только Иванов делает каждый месяц по 10 штук, а Петров - по 20 штук. Если Вас смущает разброс в 2 раза (10-20), то возьмите любые другие цифры, например, 10 и 11. При этом они оба получают огромное удовлетворение от своей работы, и отношение к ним со стороны руководства самое благоприятное.


Значит вы предлагаете условия почти абсолютной определённости. Единственное проявление вариабельности это то, что Петров более производительный и не понятно почему. По поводу разброса, наоборот предлагаю утрировать ситуацию. Пусть Петров будет делать 100 штук, а Иванов 10 штук.

Решение:
Вариант1. Если всех такая ситуация устраивает, включая систему, то ничего не менять (как платили так и платить);
Вариант2. Если система не довольна Ивановым и он просто лентяй, то платить ему в 10 раз меньше Петрова (или в сколько система захочет). Если система абсолютно не довольна Ивановым и он просто лентяй, то заменить его на Сидорова, который делает 1000 штук в месяц. А потом заменить Петрова на Васечькина,который делает 10000 штук.
Вариант3. Если система не довольна, но она социально-ориентирована, то перевести Иванова на работу где он сможет проявить свой потенциал. Тем более если Иванов не лентяй, а просто физически не может быть более производительным.

В любом случае принять оптимальное решение нам помогут только знания и информация.

Цитата:
Во-первых, надеюсь, что Вы не отрицаете необходимость выплаты заработной платы ЕЖЕМЕСЯЧНО, - хотя почему-то не считаете это краткосрочным стимулированием.


Тут я с вами абсолютно соглашусь! Именно считаю ежемесячную з/п краткосрочным стимулированием. К тому же даже откажусь от определения краткосрочное, так, как то, что для одной системы краткосрочное, для другой - довольно таки долгосрочное.

Поэтому предложу в замен другое "рабочее"понятие "Не оптимальное стимулирование", то есть то, которое не соотносится с декларируемыми целями системы и мешает их максимально-эффективному достижению. Такое расхождение является следствием корпоративной энтропии. Для ликвидации этой энтропии и достижения оптимального стимулирования, опять же вижу выход только в знаниях и информации.

_________________
"Знаю что, не знаю как!"
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Сергей



Зарегистрирован: 29.04.2007
Сообщения: 407
Откуда: Москва

СообщениеДобавлено: Пт Июл 23, 2010 8:25 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Сергей Капустин писал(а):
... Если система не довольна Ивановым и он просто лентяй ... .

Дело здесь не в том, что Иванов лентяй, а в том, что все люди разные. И если 10 человек независимо и добросовестно делают одну и ту же работу, то среди них всегда будет 1-2 передовика, 1-2 отстающих, а остальные - середняки. Как прикажете поступать в такой ситуации?

Если платить повремённо (всем одинаково), то - как Вы полагаете - не будет ли это демотивировать передовиков? А если сдельно, то что Вы видите в этом плохого?

P.S. Предлагаю вопросы "корпоративной энтропии" пока не затрагивать.

_________________
Всё, что ни происходит - к лучшему!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Отправить e-mail
Рубаник Ю.Т.
Председатель форума


Зарегистрирован: 15.04.2007
Сообщения: 260
Откуда: Центр Новых Технологий Управления

СообщениеДобавлено: Пт Июл 23, 2010 9:47 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Коллеги, отъезжал на пару дней , поэтому не мог участвовать в дискуссии..

Виталий писал(а):

Возникает вопрос, а ЧТО ДОЛЖНО ПРИЙТИ ВЗАМЕН?
Может нам поможет председатель форума? Wink

Виталий, я увидел ваши вопросы, но у меня пока не было возможности на них отреагировать.. да и при том, они принадлежат к тому типу, на которые нет простых ответов, на них нужно вместе ответы искать, с учетом контекста Smile
Цитата:
[quote="Виталий"]
Сергей Капустин писал(а):

Виталий! КПД вашего восприятия того, о чём я говорю - не более 5%.

Поэтому, дальше дискутировать не вижу смысла. Тема актуальная, а конструктива не получилось. Грустный

Коллеги, призываю вас соблюдать правила ведения дискуссии и в любом случае воздерживаться от личных выпадов. Никакого плюса для процесса обучения, приобретения знаний от этого нет, есть только потери...

Сергей Капустин писал(а):

По поводу НОТ и "горстки умников"! Я не по наслышке, а на своём опыте знаю, на сколько искажены понимания о нормировании и организации труда у большинства людей, пришедших из советской эпохи. Знаю как подгонялись нормы под фактическую интенсивность работы. Знаю как игнорировались методики НОТ. Очевидно, что это всё не работало, но тратились громадные средства на функционировние НИС, разработку отраслевых норм и пр. Главный девиз у шахтёров уже десятки лет "сегодня рекорд - завтра норма"! Очевидно что, та самая горстка не учитывала психологические аспекты реализации своих подходов. В результате всё осталось в изношенных книжках, но не головах людей, так как протворечило мотивациям этих самых людей.

Согласен с вами в том, что в советских условиях использование принципов обеспечения эффективности индустриальной экономики- (глубокая специализация, стандартизация, экономический механизм управления и др) осуществлялось в существенно искаженной форме. В результате потенциал этих методов был использован далеко не в полной мере. Соответственно и результаты были другие. Уровень производительности труда в отраслях советской экономики был ниже чем в США от 4 до 10 раз. Другая социально экономическая среда - другой контекст! Smile. Чаще всего, в качестве ведущих факторов среды, снижавших потенциал советской индустриальной экономики называют: монополизм - отсутствие конкуренции, отсутствие подлинной экономической заинтересованности предприятий в повышении эффективности ( все только служащие - собственников нет). Я бы в число ключевых добавил бы еще один, на который вы косвенно указываете - это характер политического режима, не дававший возможность рабочим эффективно отстаивать свои права на справедливую долю от прироста экономической эффективности. В американской экономике эту роль выполняли зубастые профсоюзы. Без такого элемента контекста контур экономического интереса в экономике не замыкается - он подменяется вечным бегом за морковкой, подвешенной у носа работника ( как там у вас написано - "сегодня рекорд - завтра норма..." Smile )
Современные российские собственники как раз и пытаются отжать указанный недоиспользованный в советское время потенциал методов обеспечения эффективности. Отсюда их интерес к методам управления, в том числе методам организации и оплаты труда которые, с точки зрения лидеров мировой экономики представляются анахронизмом. Их надежды не безосновательны, так как монополизма уже нет, собственник уже есть, а вот зубастых профсоюзов пока нет, так что окно возможностей для наращивания прибыльности российского бизнеса пока открыто.... Или уже закрывается? Не на это ли указывают события вокруг трагедии на Распадской?

_________________
Если кто не знает, и не знает, что он не знает - спит, разбуди его!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Посетить сайт автора
Сергей Капустин



Зарегистрирован: 30.06.2010
Сообщения: 38
Откуда: Горняцкие степи

СообщениеДобавлено: Сб Июл 24, 2010 9:07 am    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Сергей писал(а):
Дело здесь не в том, что Иванов лентяй, а в том, что все люди разные.


Я это и имел ввиду, поэтому и начал с "ЕСЛИ", а потом добавил "ИЛИ физически не способен", а потом ещё предположил, что у Иванова есть некий потенциал в другом направлении.

Сергей писал(а):
Если платить повремённо (всем одинаково), то - как Вы полагаете - не будет ли это демотивировать передовиков? А если сдельно, то что Вы видите в этом плохого?


Согласен, будет демотивировать!

Ничего плохого не вижу (в той ситуации, которую вы предложили), даже сам предложил второй вариант!

Сергей писал(а):
P.S. Предлагаю вопросы "корпоративной энтропии" пока не затрагивать.


Сергей, я высказал свою позицию именно в контексте "корпоративной энтропии", когда нет абсолютно определённых условий, которые вы предложили. Абсолютно определённые условия говорят о том, что мы достигли совершенства. Тогда ни о каком дальнейшем развитии речи не может быть. В условиях, же развития всегда присутствует энтропия, которая определяет погрешность вашей системы стимулирования, определяет вероятность того, что вы можете наказать ни того и поощрить ни того. Такой системой стимулирования вы демотивируете людей, которые видят проявление бардака и готовы его устранять. Один мой коллега сказал "Я пытался работать грамотно, но это оказалось не выгодно"! Это во-первых.

Во-вторых. Очень большая проблема в том, что система стимулирования не может быть улучшена сама по себе. Как правило, та которая была раньше, уже достигла максмума результативности в существующих условиях. При улучшении системы стимулирования необходим переход на новый уровень ВСЕЙ корпоративной системы управления (трудовых отношений, экономической модели), а это уже совсем другой масштаб проблемы.

Вот то, что я имел ввиду, именно в контексте "энтропии". Без неё мои мысли не имеют смысла!

Рубаник Ю.Т. писал(а):
Современные российские собственники как раз и пытаются отжать указанный недоиспользованный в советское время потенциал методов обеспечения эффективности.

То, насколько это криво у них получается, по-моему даже хуже чем в СССР. У нас 99,99% не знают теорию и методики организации и нормирования труда. Не знают, что такое производственный процесс и из чего он состоит. Советский НОТ дал хоршую систематизацию организационных знаний для подземного горного производства, которая просто забыта. ОТиЗы превращены в расчётные группы. Ресурсов для нормирования процессов просто НЕТ! Если система не знает кто такие нормировщики и чем они должны заниматься, сами представляете в кого эти нормировщики превратились - в операторов ERP. Система как правило не осознаёт, что тем, чем раньше занимались НИСы, не смогут заниматься 1 или 2 нормировщика. Процессов тысячи и они очень сложные. К тому же НОТ, это не только нормы, а то чем должны заниматься все, начиная с директора, по всем направлениям. ЭТОГО НЕТ. Проведённые попытки внедрить процессное управление и стандарты процессов, вообще вызывают слёзы! В 2009 году я случайно, с гормадным удивлением, узнал, что наша Компания оказывается имеет стандарты процессов с 2007 года Surprised Я был в шоке, так как являясь работником ОТиЗа я абсолютно ничего об этом не слышал. То есть люди из головного офиса, которые мало что понимают в подземных процессах, просто чего там насчитали и чего то внедрили, не удосужившись даже согласовать с ОТиЗом, с существующей системой нормирования и оплаты труда, с существующей терминологией Surprised ! Потом видимо поняли за что они взялись и ужаснулись! Причём всё это утверждают и согласовывают люди, не обладающие ни старыми, ни новыми знаниями. Конечно же ничего этого не работает! Старые знания забыты, а новые без старых не полны и искажены!

_________________
"Знаю что, не знаю как!"
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Сергей Капустин



Зарегистрирован: 30.06.2010
Сообщения: 38
Откуда: Горняцкие степи

СообщениеДобавлено: Сб Июл 24, 2010 10:12 am    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Цитата:
Их надежды не безосновательны, так как монополизма уже нет, собственник уже есть, а вот зубастых профсоюзов пока нет, так что окно возможностей для наращивания прибыльности российского бизнеса пока открыто.... Или уже закрывается? Не на это ли указывают события вокруг трагедии на Распадской?


Я думаю все российские шахтёры солидарно бы восклицали что, это окно необходимо закрыть как можно быстрей! И не зря я здесь сейчас нахожусь.

Юрий Тимофеевич, а как вы думаете!? Нужны нам профсоюзы, или можно и без них обойтись? По моему если есть профсоюз, то он должен формулировать проблему в корне, там где интересы бизнеса сходятся с интересами работника, а не просто выбивать зар.плату для рабочих?

_________________
"Знаю что, не знаю как!"
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Сергей



Зарегистрирован: 29.04.2007
Сообщения: 407
Откуда: Москва

СообщениеДобавлено: Сб Июл 24, 2010 12:23 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Сергей Капустин писал(а):
... в контексте "корпоративной энтропии" ... .

Хорошо, давайте рассуждать в таком контексте, - хотя Вы и не определили, что это такое. Полагаю, что речь идёт о системном подходе к работе организации. Очевидно, в таком случае следует выявить в системе слабое звено (точку опоры рычага), воздействуя на которое можно будет перевести систему в целом на нужную траекторию развития. Как известно, все системные архетипы построены на двух видах обратной связи - уравновешивающей и усиливающей.

Сергей Капустин писал(а):
... проблема в том, что система стимулирования не может быть улучшена сама по себе. Как правило, та, которая была раньше, уже достигла максимума результативности в существующих условиях. При улучшении системы стимулирования необходим переход на новый уровень ВСЕЙ корпоративной системы управления (трудовых отношений, экономической модели), а это уже совсем другой масштаб проблемы. ...


Здесь Ваше второе утверждение (если оно верно) означает, что в системе действует мощный контур уравновешивающей обратной связи, система достигла пределов своего роста, и за счёт дальнейшей эксплуатации прежних мотиваторов её невозможно вывести на более высокий уровень результативности. Однако вполне возможно, что за счёт изменения правил мотивации (точнее, используя новые правила мотивации как рычаг) системный архетип можно будет изменить таким образом, что будет запущен контур усиливающей обратной связи.

При этом есть две особенности. Во-первых, если Вы исходите из того, что "система стимулирования не может быть улучшена сама по себе", а нужно дождаться тех времён, когда она будет приведена в соответствие предварительно трансформированным "трудовым отношениям" и "экономическим моделям", то у Вас есть большие шансы вообще не дожить до этих лучших времён. В данном случае системный подход предлагает ПОДЧИНИТЬ все остальные правила работы системы (включая трудовые отношения и экономические модели) принятому решению относительно нового способа эксплуатации слабого звена. Иными словами, поступать с точностью до наоборот, а именно, "подогнать" правила работы системы под новую систему стимулирования.

Во-вторых, нужно понимать, что всё течёт и изменяется. И однажды запустив в системе контур усиливающей обратной связи, не стоит ожидать того, что он будет работать в режиме вечного двигателя. На определённом уровне развития снова начнут проявляться, а затем станут преобладать уравновешивающие тенденции. Это значит, что нужно будет снова проанализировать работу слабого звена и изменить правила его эксплуатации (возможно даже вернуться к старым и давно забытым мотиваторам).

_________________
Всё, что ни происходит - к лучшему!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Отправить e-mail
Сергей Капустин



Зарегистрирован: 30.06.2010
Сообщения: 38
Откуда: Горняцкие степи

СообщениеДобавлено: Вс Июл 25, 2010 4:18 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Сергей писал(а):

Здесь Ваше второе утверждение (если оно верно) означает, что в системе действует мощный контур уравновешивающей обратной связи, система достигла пределов своего роста, и за счёт дальнейшей эксплуатации прежних мотиваторов её невозможно вывести на более высокий уровень результативности. Однако вполне возможно, что за счёт изменения правил мотивации (точнее, используя новые правила мотивации как рычаг) системный архетип можно будет изменить таким образом, что будет запущен контур усиливающей обратной связи.

Вы абсолютно правильно меня поняли!

Сергей писал(а):
Хорошо, давайте рассуждать в таком контексте, - хотя Вы и не определили, что это такое.


Под энтропией я здесь пониманию ту внутреннюю неудовлетворённость, «ощущаемую» корпоративной системой, которая вызвана необходимостью преодоления уравновешивающей обратной связи, то есть необходимостью принятия кардинального решения. В таких условиях, стимулирование на симптоматические решения (то, что я называл краткосрочным симулированием) становится почти бессмысленным, но так как такое стимулирование имеет место, то убивает громадный ресурс. Люди готовы и хотят решать эти симптоматические проблемы, но испытывают высокую апатию от неэффективности и ненужности своих действий, а также от несправедливости вызванной «симптоматическим стимулированием». Вы абсолютно правыExclamation И дали мне понимание следующего:
Мой тезис верен в условиях когда «энтропия» высока настолько, что «симптоматическое стимулирование» имеет больше минусов, чем плюсов. Но при реализации кардинального решения дающего возможность снятия части энтропии, мой тезис не верен, так как «симптоматическое стимулирование» начинает давать больше плюсов чем минусов. Больше плюсов потому, что при снижении энтропии снижается вероятность ошибки при поощрении и наказании!

Спасибо! Smile Вы вывели меня из тупика!

Сергей писал(а):
В данном случае системный подход предлагает ПОДЧИНИТЬ все остальные правила работы системы (включая трудовые отношения и экономические модели) принятому решению относительно нового способа эксплуатации слабого звена. Иными словами, поступать с точностью до наоборот, а именно, "подогнать" правила работы системы под новую систему стимулирования.


...что мы на предприятии и пытаемся донести до руководстваExclamation Smile

_________________
"Знаю что, не знаю как!"
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Показать сообщения:   
Начать новую тему   Ответить на тему    Список форумов www.forum.mbq.ru -> Практика применения Часовой пояс: GMT + 4
На страницу Пред.  1, 2, 3, 4, 5  След.
Страница 3 из 5

 
Перейти:  
Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете вкладывать файлы
Вы можете скачивать файлы


Powered by phpBB © 2001, 2005 phpBB Group

File Attachment © by Meik Sievertsen