www.FORUM.MBQ.ru
Объединенная веб-конференция по вопросам управления на основе качества
Качество и бережливость в угледобывающей отрасли. Нюансы
На страницу 1, 2, 3, 4, 5  След.
 
Начать новую тему   Ответить на тему    Список форумов www.forum.mbq.ru -> Практика применения
Предыдущая тема :: Следующая тема  
Автор Сообщение
Сергей Капустин



Зарегистрирован: 30.06.2010
Сообщения: 38
Откуда: Горняцкие степи

СообщениеДобавлено: Ср Июн 30, 2010 3:37 pm    Заголовок сообщения: Качество и бережливость в угледобывающей отрасли. Нюансы Ответить с цитатой

Уважаемые коллеги, уважаемый господин Рубаник, возможно кому то будет интересно порассуждать о проблемах внедрения современного управления на угольных шахтах!? Для меня это очень важный вопрос, так как я постепенно и целенаправленно раскачиваю руководство для перехода на процессное управление, менеджмент качества, бережливое производство.
Пришёл я к этому пути отработав в отделе организации труда и заработной платы на угольной шахте. Проводя хронометражные наблюдения я постоянно выявлял 30-50% потерь рабочего времени почти на всех рабочих местах. То есть фактическое выполнение норм было 50 - 70%. Система же толкает на то, что бы шахтёры выполняли нормы на 120 - 130%, что бы имели приработок, соответственно приходилось искажать формализацию для того что бы все были довольны. Такая проблема привела меня к пониманию ущербности советской системы нормирования и сдельной оплаты труда. В поисках ответов на свои вопросы я познакомился с теорией Деминга и был поражён схожестью своих личных умозаключений с принципами, излагаемыми этим уважаемым Человеком.
На данный момент у меня очень активная позиция по раскачке руководства. В этом я вижу основное ограничение развития. У меня есть определённые успехи и поддержка среди некоторых руководителей, но...если я беру на себя такую ответственность, я должен знать что делать, если проект по модернизации системы будет запущен. Необходимо не допустить критических ошибок. Уважаемые коллеги если кто знаком со спецификой подземного горного производства, либо знает какой то общий алгоритм оптимальных действий на пути реформации производственной системы, прошу поделиться. Пишу именно на этот форум так, как натыкался на ссылки типа "Нецветаев А.Г., Рубаник Ю.Т., Михальченко В.В. Кризис угледобывающей отрасли и современная теория управления. – Кемерово: Кузбасвузиздат, 1998. – 92 с.". Поэтому был бы бесконечно рад узнать мнение Юрия Тимофеевича Рубаника.

_________________
"Знаю что, не знаю как!"


Последний раз редактировалось: Сергей Капустин (Чт Июл 01, 2010 11:56 am), всего редактировалось 1 раз
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
RuBo
Site Admin


Зарегистрирован: 15.04.2007
Сообщения: 100
Откуда: Зеленоград

СообщениеДобавлено: Ср Июн 30, 2010 4:00 pm    Заголовок сообщения: Книги в электронном виде Ответить с цитатой

Здравствуйте. Вот здесь http://get.freesoft.ru/?id=113008
и вот здесь http://rapidshare.com/files/397361976/LogisticSystem_Coal-Market_.djvu.html книга "Логистическая система уголь-рынок"
А здесь http://mbq.ru/Book1/ книга о которой упомянали вы, "Кризис угледобывающей отрасли и современная теория управления".

_________________
Местный дворник Боря. Не понял сам - не дай понять другому Компьютерный сбой
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Отправить e-mail Посетить сайт автора
Рубаник Ю.Т.
Председатель форума


Зарегистрирован: 15.04.2007
Сообщения: 260
Откуда: Центр Новых Технологий Управления

СообщениеДобавлено: Ср Июн 30, 2010 8:26 pm    Заголовок сообщения: Re: Качество и бережливость в угедобывающей отрасли. Нюансы Ответить с цитатой

Сергей Капустин писал(а):
Уважаемые коллеги, уважаемый господин Рубаник, возможно кому то будет интересно порассуждать о проблемах внедрения современного управления на угольных шахтах!?

Сергей, добрый день. Вы поднимаете очень важный, но весьма болезненный вопрос. Ведь в угледобывающей отрасли неэффективность - это не только потери денег. Это ведь и потеря людей. В этой отрасли конфликты и противоречия, связанные с традиционными методами управления и организации, не удается замести под коврик, спрятать за "привычным" , "среднеотраслевым" уровнем затрат. Об этом нам не так давно напомнили события на шахте Распадской.

_________________
Если кто не знает, и не знает, что он не знает - спит, разбуди его!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Посетить сайт автора
Сергей Капустин



Зарегистрирован: 30.06.2010
Сообщения: 38
Откуда: Горняцкие степи

СообщениеДобавлено: Чт Июл 01, 2010 6:41 am    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Цитата:
Ведь в угледобывающей отрасли неэффективность - это не только потери денег. Это ведь и потеря людей.

Что самое интересное, я был на Распадской в марте месяце и участвовал в семинаре по поводу того как у них всё замечательно. Но на 3-ий же день семинара для меня стало понятно, что проблемы у них те же самые, что и у нас: уровень организованности тот же самый; методы управления советские; эффективность достигается за счёт масштабов производства, мощных пластов, востребованного угля и пр., но не за счёт организованности. Отсюда и предположение, что неустранённых нарушений в системе пром.безопасности так же как и потерь рабочего времени - 30 - 50%.
Поражает реакция на такие события, как авария на Распадской. После аварии прокатилась волна проверок, конференций, семинаров и мероприятий по поводу пром.безопасности. Низшим уровням управления предприятий, опять, устроили "порку", поставили задачи "повысить","понизить","усилить","разработать","реализовать" и пр. Опять эта огромная толпа народу пошла осуществлять бессистемные действия вне стратегии и в протворечие экономической модели, не приводящие ни к чему, списывать ответственность вниз, рисовать "залипушные" мероприятия и такие же отчёты. Люди пытаются на существующем уровне мышления и компетенции перейти на новый уровень пром.безопасности. В конечном итоге остаётся виноват электрослесарь Федя и начальник его участка.
В июне месяце я был на одном таком семинаре по пром.безопасности. Было решено пересмотреть положения по оплате труда и усилить контроль! Всё! Причём на семинаре не было ни одного экономиста или трудовика. Никто не увидел проблему в её корне. Функциональное управление ограничивает людей и не даёт им системно мыслить, а отсутствие мотивации и сопротивление системы не даёт им искать ответы на вопросы и разбираться в сути проблем.
Мне так надоело на это смотреть, что если какой то человек пытается загрузить меня бесполезной работой я начинаю его выводить на то, "что это даст".
По моему основное ограничние заключается в медленном распространении новых знаний. Знания необходимо расспространять гораздо активней, пропитывать их духом и новой философией. А что же делать со "всезнающим" и не желающим развиваться руководством?

_________________
"Знаю что, не знаю как!"
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Сергей Капустин



Зарегистрирован: 30.06.2010
Сообщения: 38
Откуда: Горняцкие степи

СообщениеДобавлено: Чт Июл 01, 2010 6:55 am    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Цитата:
Здравствуйте. Вот здесь

Спасибо за ссылкиExclamation Очень будет полезно почитать

_________________
"Знаю что, не знаю как!"
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Рубаник Ю.Т.
Председатель форума


Зарегистрирован: 15.04.2007
Сообщения: 260
Откуда: Центр Новых Технологий Управления

СообщениеДобавлено: Чт Июл 01, 2010 8:44 am    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Сергей Капустин писал(а):
Цитата:
Здравствуйте. Вот здесь

Спасибо за ссылкиExclamation Очень будет полезно почитать

Сергей, не думаю, что чтение будет очень полезным. Первая книжка - изложение азов теории Деминга и делалась как часть учебных материалов при проведении учебных семинаров для руководителей угледобывающих предприятий. Вторая же книжка - скорее технического свойства, чем управленческого. А как говорил Деминг: "наши проблемы социальные, а не технические!"
Вы написали, что при проведении мероприятий, связанных с трагедией на Распадской, никто не затрагивал коренных проблем. Стало быть у вас есть видение того, в чем они состоят? Вы можете их сформулировать? Вы пытались представить свою точку зрения на этих мероприятиях? Какова была реакция? Расскажите, если можно.

_________________
Если кто не знает, и не знает, что он не знает - спит, разбуди его!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Посетить сайт автора
Сергей Капустин



Зарегистрирован: 30.06.2010
Сообщения: 38
Откуда: Горняцкие степи

СообщениеДобавлено: Чт Июл 01, 2010 3:25 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Рубаник Ю.Т. писал(а):
Стало быть у вас есть видение того, в чем они состоят? Вы можете их сформулировать? Вы пытались представить свою точку зрения на этих мероприятиях? Какова была реакция? Расскажите, если можно.


Я хотел выступить, но в итоге не стал. Предварительно я побеседовал с руководителем семинара. Руководитель, будучи доктором наук и специализируясь в организации произодства, конечно в курсе современной теории управления, но на семинарах он о ней не говорит. Вопрос "почему" остался у меня до сих пор:

1. Возможно считает её слишком сложной и не интересной для простого народа;
2. Возможно ему не выгодно вскрывать глубь проблемы, так как она затрагивает вопрос о лидерстве, компетенции и срочности мышления руководителей и ведёт на самый верх.

Я сделал вывод, что выступать на семинаре по поводу качества и бережливости, если руководитель семинара намеренно этого не делает, не имеет смысла.

Руководитель данного семинара очень уважаемый мною человек. В своё время он переломил моё мышление и разбудил сильную внутреннюю мотивацию. Но к сожалению я не понимаю его стратегии на данный момент. Возможно это от недостатка мудрости Smile !

_________________
"Знаю что, не знаю как!"
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Рубаник Ю.Т.
Председатель форума


Зарегистрирован: 15.04.2007
Сообщения: 260
Откуда: Центр Новых Технологий Управления

СообщениеДобавлено: Пт Июл 02, 2010 10:54 am    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Сергей Капустин писал(а):
Рубаник Ю.Т. писал(а):
Стало быть у вас есть видение того, в чем они состоят? Вы можете их сформулировать? Вы пытались представить свою точку зрения на этих мероприятиях? Какова была реакция? Расскажите, если можно.

Сергей, почему не стали выступать - ясно. Но если бы выступили, что бы сказали об истинных причинах проблем эффективности и безопасности?

_________________
Если кто не знает, и не знает, что он не знает - спит, разбуди его!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Посетить сайт автора
Сергей Капустин



Зарегистрирован: 30.06.2010
Сообщения: 38
Откуда: Горняцкие степи

СообщениеДобавлено: Пт Июл 02, 2010 3:19 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Эволюция моего понимания по поводу того, что надо делать шла следующим образом:

1. Ликвидировать такое целеполагание, которое приводит к выполнению плана на 120% или норм на 130%, так как не видно потенциала и в системе управления нет информации о причинах и составе потерь. Для этого необходимо: а) ввести эталонные стандарты процессов и построить на них экономическую модель, таким образом, что было выполнение, например 60% и мы бы видели уровень потерь в 40%; б) Платить в зависимости от уровня выполнения процесса 60% - 30т.р., 80% - 40т.р.; в) исключить стимулирование на основе старой модели за выполнение плана;

2. Для ликвидации потерь необходима качественная и оперативная информация о их размере и составе, поэтому необходимо выдавать наряды в соответствии со стандартами и описывать размер и причины отклонений в путёвках. Необходимы регламенты управленческого учёта определяющих движение такой информации.

3. После попытки внедрения таких инноваций на отдельно-взятом участке подготовительных работ, произошло краткосрочное увеличение производительности (6 мес.) и позволило выполнить годовой план в сентябре месяце, то есть на 3 месяца раньше. Дальнейшее развитие нового подхода "упёрлось" в следующие причины :

а) Точная информация оказалась никому не нужна. Хоть рабочих больше не премировали за план, тем не менее руководство шахты должно было отчитываться наверх о выполнении плана, так как это было на оперативном контроле. Цифры постоянно искажались для того, что бы показать ритмичность и выполнение плана. Я лишь мешал некоторым руковителям, хотя они и осознавали мои благие намерения;

б) Процессы были стандартизированы только в части трудозатрат и не учитывали безопасность, качество, материалы, амортизацию. Что бы стандарты не лежали у меня в столе, а действительно работали, необходимо было перестраивать под них экономическую модель, а это настолько глобальная проблема, что на меня смотрели как на "человека с луны";

в) Никто не стремился меня поддерживать, мотивировать и поощрать за проделанные труды;

г) Ускорение проходки, которое я устроил, по сути, являлось перепроизводством и увеличивало иммобилизованный капитал, хоть себестоимость метра выработки и упала. Ни что иное как бессистемная субоптимизация. Но её плюс в том, что она дала опыт.

г) Пришло понимание того, что среди 40% потерь, не более 5% зависят от рабочих. Как не стимулируй 30-35% всё равно остаётся и рабочие этим не довольны.

4. После полученного опыта пришло ясное понимание необходимости системного и комплексного подхода, так как общешахтовые и общекорпоративные проблемы, отражаютя на конечном результате и составляют 7/8 айсберга. Далее я двинулся искать информацию в книгах и интернете. Очень был удивлён знакомством с таким термином как "процессное управление", так как я, по сути, им и занимался - пытался внедрить калькуляции затрат по процессам для оценки эффективности этих процессов и "горизонтальные" регламенты управленческих процессов. С этого момента я пошёл в руководство и начал активно поднимать проблему.

5. Когда я наткнулся на Деминга, я долго не мог понять почему он предлагает отменить сдельную оплату труда, ведь я хотел поощрять за уровень выполнения процессов, в том числе и руководство, а это и есть по сути сдельщина. После одного разговора с главным инженером о дисциплине труда ко мне пришло "озарение"! Я понял, что моя система будет работать только там, где я смогу её контролировать. Стоит только мне уйти и оставить расчёты на других, она скорее всего превратиться в обычную формальность, где люди будут занижать стандарт и завышать результат, что бы больше получать. То есть получиться именно то от чего мы уходили. Тут я понял, что значит "замените цифры лидерством". Цифры должны служить исключительно для анализа проблем, но не в коем случае для краткосрочного стимулирования, иначе адекватного анализа никогда не достичь.

6. Пришло чёткое понимание того, что ресурсные потери в 30 - 50% это ни что иное, как форс-мажор, обусловленный накопленными рисками. Риски эти от того, что кто-то, когда-то, что-то не качественно сделал. Просчитать это дело и взять под контроль никогда не получиться, поэтому необходимо:
а) Ликвидировать любое краткосрочное стимулирование, хоть за эффективность, хоть за безопасность. Как вы собираетесь оценивать людей, если не знаете, что всего лишь 2% всех причин вариабельности - особые!?
б) Ввести долгосрочное управление компетенциями. Мотивация должна основываться на стремлении улучшить систему, такое улучшение должно достигаться через накопление знаний о ключевых проблемах дезорганизованности.
в) Ввести приоритет того, что невозможно выразить цифрами и рублями, то есть: компетенцию; качество; пром.безопасность; ритмичность и уж только потом заниматься текущей эффективностью и объёмами производства, без всяких привязок к оплате труда. Нас ограничивает кривая экономическая модель, который мы сознательно, а иногда и бессознательно придерживаемся. Для того что бы выйти из этого порочного круга необходимо использовать её для анализа проблем, но не для оценки людей.
г) Что бы народ в такой систуации не расслабился окончательно и не угробил производство, необходимо пропитать трудовые отношения созидательным лидерством, духом и новой философией. Руководитель дожен развиваться и уходить, что бы дать развиваться другим.
д) Что бы раскрутить этот маховик, необходимо начинать со стратегии. Если у корпорации цель стать мировым лидером в операционной эффективности и при этом она работает по советской системе сдельной оплаты труда и "ковыряется" в положениях по премированию, то она лидером никогда не станет, так как не знает на чём основывается операционная эффективность. Необходимо отказаться от стратегий не содержащих ключевой проблемы дезорганизованности, так как это никуда не приведёт.
е) Операционная эффективность - следствие организованности;
организованность, как антипод неопределённости, достигается через повышение общекорпоративной компетенции; что бы перейти на новый уровень общекорпоративной компетенции необходимо "влить" в систему знания о качестве и вариабельности процессов.
ж) Все другие мероприятия - бессистемны, кратковременны и "вилами по воде". Можно конечно реализовывать технические и технологические мероприятия, но организационный потенциал от этого не реализуется. А конкурент, как раз, будет заниматься и организацией в том числе, поэтому и расти будет быстрее.

Вот в принципе, то о чём я хотел сказать, то, что я прочувствовал на своём опыте. Может быть в другом виде, но смысл таков. Понимаю, что, возможно, в чём то ошибаюсь, что то не до конца понимаю, поэтому всегда открыт для новых "озарений".

_________________
"Знаю что, не знаю как!"
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Терентьев Сергей



Зарегистрирован: 02.09.2007
Сообщения: 261
Откуда: Москва-Подольск

СообщениеДобавлено: Сб Июл 03, 2010 10:19 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Сергей Капустин писал(а):

в) Никто не стремился меня поддерживать, мотивировать и поощрать за проделанные труды;


Это пять!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Отправить e-mail
Рубаник Ю.Т.
Председатель форума


Зарегистрирован: 15.04.2007
Сообщения: 260
Откуда: Центр Новых Технологий Управления

СообщениеДобавлено: Вс Июл 04, 2010 10:34 am    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Сергей Капустин писал(а):



г) Что бы народ в такой систуации не расслабился окончательно и не угробил производство, необходимо пропитать трудовые отношения созидательным лидерством, духом и новой философией. Руководитель дожен развиваться и уходить, что бы дать развиваться другим.

е) Операционная эффективность - следствие организованности;
организованность, как антипод неопределённости, достигается через повышение общекорпоративной компетенции; что бы перейти на новый уровень общекорпоративной компетенции необходимо "влить" в систему знания о качестве и вариабельности процессов.

Сергей, сомнение в том, "не расслабится ли народ" - является отражением ключевой предпосылкой исходя из которой руководители и собственники приходят к необходимости использования различных схем мотивации труда на основе сиюминутного достигнутого результата. Это классический вопрос теории менеджмента - с какого типа людьми вы имеете дело "Х" или "Y". Жизнь показывает нам, что реальные люди и конечно не святые (Y), но и не близорукие эгоисты (X). Они ведут себя то ближе к одному, то ближе к другому, но всегда в основном рационально, приспосабливаясь к условиям (системе), в которые их поставила жизнь или менеджмент Smile

Ясно, что лидерство необходимо. Но у меня появилось ощущение, что среди характеристик лидерского поведения вы подчеркиваете "идейную", ""развивающую" составляющую. В соответствии с моим пониманием лидерства, лидер в контексте производственном, прежде всего, должен давать(помогать найти) ответы на насущные (материальные) жизненные вопросы таким образом, чтобы отражались не столько * и не только) ближайшие (сиюминутные) интересы людей, но их глубинные, долговременные интересы. Лидерство стало быть предполагает, адекватный ответ на вопрос: как оплачиваем труд? Как вознаграждаем и поддерживаем инициативу? Лидерское поведение в части установленной системы оплаты труда, на мой взгляд должно характеризоваться следующими признаками:
1. эта система воспринимается как "справедливая" с точки зрения как текущих, так и долговременных интересов работников,
2. поощряет сотрудничество, взаимовыручку для достижения результативности и эффективности предприятия, коллектива в целом как в текущей, так и в долговременной перспективе.
3. Поощряет заинтересованность в обнаружении и участии в устранении "неорганизованности", т.е. всех проявлений вариабельности, ведущих к потерям, поощряет заинтересованность в инновациях.

Сдельная оплата труда - очень мощная часть системы, которая провоцирует людей на близорукое, эгоистичное поведение. Повышает производительность? Да. Но оказывается плохо совместимой с долговременными интересами этих же людей, с качеством и безопасностью труда. Но что в замен? В практике организаций, ведущих в области качества и безопасности мы видим разнообразные варианты групповых систем оплаты труда ( оплата за коллективный результат - выход и качество процесса, производственного потока) , мы видим различные варианты схем участия в прибылях. Универсального ответа нет - он зависит от ситуации, в том числе от того, с какого культурного уровня, какого социального опыта людьми вы имеете дело. Ясен принцип - важно создавать такие системы оплаты труда, обучения персонала, системы выявления и устранения проблем и др, которые бы поощряли людей не только на достижение конечных результатов, но и заинтересовывали бы в совершенствовании процессов, при помощи которых эти результаты достигаются.
Извините, пишу в спешке, собираюсь в дорогу и буду снова на связи только после 7 июля. Надеюсь тогда продолжим наше обсуждение. Для меня поднятые вами вопросы, применительно к деятельности угледобывающей отрасли и лично и с научной точки зрения являются очень важными.

_________________
Если кто не знает, и не знает, что он не знает - спит, разбуди его!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Посетить сайт автора
Сергей Капустин



Зарегистрирован: 30.06.2010
Сообщения: 38
Откуда: Горняцкие степи

СообщениеДобавлено: Вт Июл 06, 2010 12:28 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Абсолютно с вами согласен, только немного перефразировал бы следующую мысль Smile
Рубаник Ю.Т. писал(а):
Сдельная оплата труда - очень мощная часть системы, которая провоцирует людей на близорукое, эгоистичное поведение. Повышает производительность? Да. Но оказывается плохо совместимой с долговременными интересами этих же людей, с качеством и безопасностью труда.

Сдельная оплата труда - очень мощная часть системы, которая провоцирует людей на близорукое, эгоистичное поведение. Повышает производительность? Нет. Обуславливает вторичное отношение к сложно исчисляемым параметрам процесса, что в последствии вызывает внеплановые и нерегламентированные затраты времени и прочих ресурсов. К тому же оказывается плохо совместимой с долговременными интересами людей. Пример: У нас на проходке чётко виден потенциал производительности в 12 м/сутки с забоя. Фактический уровень за десятки лет не привысил 8 м/тсутки. 4 м/сутки теряется...угадайте где!? Smile Там где мы неделю, месяц, год назад на что то "забили" и что сегодня даёт нам простои, переделки, аварии и травмы.
Рубаник Ю.Т. писал(а):
Ясно, что лидерство необходимо. Но у меня появилось ощущение, что среди характеристик лидерского поведения вы подчеркиваете "идейную", ""развивающую" составляющую.

Именно так. Потому что мне кажется, что не мотивированный (безидейный) и не квалифицированный (не развитый) руководитель (то есть не компетентный человек) не сможет и не захочет углубляться в эти признаки Smile :
"1. эта система воспринимается как "справедливая" с точки зрения как текущих, так и долговременных интересов работников,
2. поощряет сотрудничество, взаимовыручку для достижения результативности и эффективности предприятия, коллектива в целом как в текущей, так и в долговременной перспективе.
3. Поощряет заинтересованность в обнаружении и участии в устранении "неорганизованности", т.е. всех проявлений вариабельности, ведущих к потерям, поощряет заинтересованность в инновациях."

_________________
"Знаю что, не знаю как!"
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Рубаник Ю.Т.
Председатель форума


Зарегистрирован: 15.04.2007
Сообщения: 260
Откуда: Центр Новых Технологий Управления

СообщениеДобавлено: Пн Июл 19, 2010 4:47 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Сергей, я после путешествия и вхождения в новый проект, могу вернуться к начатому нами обсуждению. Вы на связи?
Цитата:
[quote="Сергей Капустин"]Абсолютно с вами согласен, только немного перефразировал бы следующую мысль Smile
Рубаник Ю.Т. писал(а):
Сдельная оплата труда - очень мощная часть системы, которая провоцирует людей на близорукое, эгоистичное поведение. Повышает производительность? Да. Но оказывается плохо совместимой с долговременными интересами этих же людей, с качеством и безопасностью труда.

Сдельная оплата труда - очень мощная часть системы, которая провоцирует людей на близорукое, эгоистичное поведение. Повышает производительность? Нет.

Если бы сдельная оплата труда не повышала производительность труда, кто бы тогда ее применял, в течение значительной части 20 века, в большинстве индустриально развитых стран? Smile На самом деле, нужно просто оговариваться, что сдельная система оплаты труда, (впрочем также как и любая) является эффективной (в каком смысле? - способствует повышению производительности) ПРИ ОПРЕДЕЛЕННЫХ УСЛОВИЯХ. Так же как и любая система оплаты труда, имеет определенные плюсы и минусы. Для того, чтобы убедить собственников и высших менеджеров, принять ту или иную систему, нужно четко определять критерии эффективности, анализировать и формулировать условия определенной ситуации и взвешивать плюсы и минусы определенной системы в этой ситуации . Именно так поступал Ф. Тейлор, когда он обосновывал преимущества сдельной оплаты, в сочетании с использованием разработанной профессионалами рациональной системой стандартных рабочих движений. А какие критерии эффективности? - производительность с точки зрения объема, количества произведенной работы ( перенос тяжести, работа землекопов...) Какие условия? - простота работы, хорошая наблюдаемость, контролируемость и процесса и результата, воспроизводимость условий труда, открывающих возможность для стандартизации и ряд других условий...

Цитата:

Рубаник Ю.Т. писал(а):
Ясно, что лидерство необходимо. Но у меня появилось ощущение, что среди характеристик лидерского поведения вы подчеркиваете "идейную", ""развивающую" составляющую.

Именно так. Потому что мне кажется, что не мотивированный (безидейный) и не квалифицированный (не развитый) руководитель (то есть не компетентный человек) не сможет и не захочет углубляться в эти признаки Smile :

Сергей, я полагаю, что нужно четко различать типы лидерства,
Исследователи отмечают три основных источника лидерства:
1. Лидерство, основанное на харизме (эмоциональной, нравственной силе)
2. Лидерство, основанное на статусе
3. Лидерство, основанное на знаниях.
Нет сомнения, что для преодоления сопротивления изменениям, полезны харизматические лидеры (идейные лидеры - комиссары Smile ). Но моя мысль, заключалась в том, что когда речь идет об освоении новой управленческой парадигмы, главную роль должны играть люди, лидерство которых основано на знаниях. Это так называемые "тихие лидеры". Тот же Фредерик Тейлор характеризуется современниками как исключительно скучный, где то даже занудный человек. Но его лидерскую роль в рождении индустриального менеджмента, перехода к новому уровню производительности в США невозможно отрицать...Это как раз тот случай, к которому относится высказывание Деминга - "Знаниям замены нет". Если мы посмотрим перечень признаков лидера, приводимых Демингом, то мы в нем не найдем "силы убеждения", но найдем различные типы знаний...

_________________
Если кто не знает, и не знает, что он не знает - спит, разбуди его!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Посетить сайт автора
Сергей Капустин



Зарегистрирован: 30.06.2010
Сообщения: 38
Откуда: Горняцкие степи

СообщениеДобавлено: Пн Июл 19, 2010 7:46 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Доброго времени суток Юрий Тимофеевич. С возвращением!
Smile Если честно, для меня очень удивительно, что вы, будучи учеником Великого Гуру, встали на защиту сдельной оплаты труда! В то время как я, в течение 5-ти лет, приходил к обратному, на практике ощущая её негативное влияние.
Читая переводы книг, в которых вы являетесь научным редактором, можно постоянно наталкиваться на "уничтожающую" критику оценки людей по результатам.
Мне, опять же думается, что сдельная оплата не учитывает сложно-исчесляемые параметры процесса и никаким контролем невозможно обеспечить должное внимание к этим параметрам, если экономическая модель толкает на обеспечение исчислямого параметра.

Цитата:
А какие критерии эффективности? - производительность с точки зрения объема, количества произведенной работы ( перенос тяжести, работа землекопов...) Какие условия? - простота работы, хорошая наблюдаемость, контролируемость и процесса и результата, воспроизводимость условий труда, открывающих возможность для стандартизации и ряд других условий...

По моему эти КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ и ОПРЕДЕЛЁННЫЕ УСЛОВИЯ являются фикцией и утопией, стремление к которым через цифры и контроль создаёт порочный круг, из которого очень сложно выбраться и который останавливает развитие. Выход из этого круга заключается в том, что бы перестать оценивать людей по этим критерериям и условиям, потому что на практике получается так, что тот кто отчитывается и получает з/п за достижение цели (плана, нормы), тот очень сильно влияет на её установление. Это ведёт к искажению формализации, невозможности развития планирования и учёта. Так получается потому что люди это не роботы, а склонные помогать друг другу и себе существа, которые ощущают что 98% вариабельности это вина системы. Кто установит эти критерии эффективности, кто определит условия!? Один или даже 1000 умников не "посчитают" 100 000 человек. А как только начнут их "считать" то система адаптируется под предлагаемые критерии оставив миллионы других более важных вне внимания контроллёров! Считать можно научиться, только ликвидировав краткосрочное стимулирование, когда считать начнут все, а не горстка умников, ограниченных собственной некомпетентностью. Моё мнение, что перенос критериев стимулирования с объёма производства, в сторону качества, безопасности, открытости и пр., ни к чему не приведёт, так как превратиться в фарс! Все равно 98% это система!

Людям не нужна сдельная з/п, людям нужно удовлетворение!
Неудовлетворённость у наших людей есть - это уже хорошо! Причём, по моему, ни чем не обоснованному, мнению размер этого неудовлетворения аналогичен производственной энтропии (то есть ощущаемому бардаку). У людей потенциал, который никто не может и не хочет высвободить. В этом потенциале и заключается ОГРОМНЫЙ ресурс для просчёта неопределённости (бардака, энтропии, вариабельности). На днях я разговаривал с одним своим коллегой и разговор был следующего содержания:
Коллега: - Как мне всё надоело! (было сказано по-русски, ненормативными словами с присущей перчинкой)
Я: - А что такое?!
Коллега: - ......................... ПУСТО!
Я: В смысле?!
Коллега: - Нет смысла! ПУСТО!

Очень многоговорящий диалог, прежде всего, о том, что у человека внутри атомная станция и больше половины мощности остается внутри.
Этого человека, как и всю остальную Компанию заставляют заниматься бесполезной работой не приносящей эффекта ни Компании, ни ему самому. Причём значения не имеет сдельная у него з/п, либо повременная. У него нет смысла, у него пусто в том месте где должна быть приверженность или та самая ИДЕЯ!

И тут мы приходим к вопросу о лидерстве. Что необходимо сделать с этим человеком у которого "пусто". Во первых вдохновить его на путь (идея), во вторых показать ему этот путь (знания) и в третьих дать возможность идти по этому пути (адаптивность системы).

Абсолютно с вами согласен по поводу знаний! Если человека отправить не туда, то и толку не будет ни какого. То есть это приоритет. Корпоративная энтропия снижается только через рост общекорпоративной компетенции. Но и знания, умения, навыки не будут аккумулироваться, если не будет идейной приверженности в их приобритении и возможности их прикладной реализации.

_________________
"Знаю что, не знаю как!"
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Рубаник Ю.Т.
Председатель форума


Зарегистрирован: 15.04.2007
Сообщения: 260
Откуда: Центр Новых Технологий Управления

СообщениеДобавлено: Пн Июл 19, 2010 10:41 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Цитата:
Smile Если честно, для меня очень удивительно, что вы, будучи учеником Великого Гуру, встали на защиту сдельной оплаты труда!
Как ученик Великого Гуру, я встаю на защиту научного метода, объективного, основанного на теоретических знаниях и подтвержденного фактами подхода Smile
Вы пишете, что сделка не помогает повышать производительность труда, и похоже считаете, что этот тезис, имеет абсолютное значение (т.е. верный при любых условиях), так как далее пишете, что все слова о критериях эффективности и условиях являются фикцией.... А я ссылаюсь на факты американской практики, советской практики, и вообще мировой практики, прежде всего относящиеся к началу этапа индустриализации....Более того, вы обнаружите такие факты и в дне сегодняшнем пусть даже в гораздо ограниченных масштабах. Ф. Тейлор стал Великим Гуру эпохи индустриализации не потому, что он умел убедительно, ярко выступать, и даже не потому, что он мог научно обосновать сумму доводов в пользу сделки + стандартизация и нормирование труда. Он был признан таким великим гуру потому, что его методы на деле, по факту жизни давали многократное повышение производительности труда в различных отраслях промышленности.
И я,как ученый, обязан учитывать (защищать Smile ) этот факт!

Это в частности означает, что убеждая кого то, и прежде всего себя в том, что сдельная оплата СЕГОДНЯ, В ВАШИХ УСЛОВИЯХ хуже, чем какая то другая система, вы должны также объяснить почему она работала, представлялась лучшей ТОГДА, в то время или сегодня, но в каких то других условиях.
Если же вы в этом не разберетесь, то это означает, что в ваших доводах огромная дыра, т.е. ваше объяснение, ваша теория не учитывают важнейшего факта жизни, и не могут претендовать на объективность...... Как же вы можете надеяться, что серьезные люди, сегодняшние капиталисты согласятся делать практические шаги, вытекающие из таким образом обоснованных предложений?

Цитата:
Мне, опять же думается, что сдельная оплата не учитывает сложно-исчесляемые параметры процесса и никаким контролем невозможно обеспечить должное внимание к этим параметрам, если экономическая модель толкает на обеспечение исчислямого параметра.
Попробуйте прояснить и обосновать этот ваш общий тезис про сложно исчисляемые параметры на примере работ по ручной выемке грунта (лопата, тачка, мостки) при строительстве котлована, канала и т.п. или погрузке литьевых деталей в вагоны..... Работа оплачивается сдельно, исчисляемым параметром является объем перемещенного грунта (количество заготовок). контроль осуществляют бригадиры - десятники, мастер -подрядчик, инженер

Предлагаю начать обсуждение с прояснения и объяснения этих материальных фактов и затем уже переходить к более тонким, материям.

_________________
Если кто не знает, и не знает, что он не знает - спит, разбуди его!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Посетить сайт автора
Показать сообщения:   
Начать новую тему   Ответить на тему    Список форумов www.forum.mbq.ru -> Практика применения Часовой пояс: GMT + 4
На страницу 1, 2, 3, 4, 5  След.
Страница 1 из 5

 
Перейти:  
Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете вкладывать файлы
Вы можете скачивать файлы


Powered by phpBB © 2001, 2005 phpBB Group

File Attachment © by Meik Sievertsen