www.FORUM.MBQ.ru
Объединенная веб-конференция по вопросам управления на основе качества
Сдельная оплата труда
На страницу 1, 2  След.
 
Начать новую тему   Ответить на тему    Список форумов www.forum.mbq.ru -> Практика применения
Предыдущая тема :: Следующая тема  
Автор Сообщение
Данил



Зарегистрирован: 23.01.2008
Сообщения: 63
Откуда: г. Пермь

СообщениеДобавлено: Ср Июн 18, 2008 12:14 pm    Заголовок сообщения: Сдельная оплата труда Ответить с цитатой

Использование Бережливого производства построенно на сокращение потерь (перепроизводство к примеру), но у нас на многих промышленных предприятиях (да наверное почти на всех) действует сдельная оплата труда, что расходится с принципами сокращения потерь (система точно вовремя-производи только то , что нужно следующему процессу).
Во вторых это нормирование труда желает быть лучше всвязи с постоянным урезанием норм (под флагом снижение себестоимости продукции и стимулировании повышения производительности труда), на сегодня нормы такие, что вырабатся рабочему сложно, приходится идти на всякие выкрутасы.
Кто-то сталкивался с подобными проблемами и изменениями системы оплаты труда, по какому пути идти в снижении потерь и выстраивание системы "точно вовремя" (потока)

_________________
С уважением, Данил
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Сергей



Зарегистрирован: 29.04.2007
Сообщения: 407
Откуда: Москва

СообщениеДобавлено: Ср Июн 18, 2008 1:11 pm    Заголовок сообщения: Re: Сдельная оплата труда Ответить с цитатой

Данил писал(а):
... у нас на многих промышленных предприятиях (да наверное почти на всех) действует сдельная оплата труда, что расходится с принципами сокращения потерь ... . Во вторых это нормирование труда ... .

Сдельная система оплаты труда, основанная на нормировании - это один из главных тормозов при внедрении любых современных подходов к совершенствованию производства. Сталкиваемся с этим почти на каждом проекте! Мы делаем так: выстраиваем "сквозные" материальные потоки и выводим всех на конечный результат. Грубо говоря, размер оплаты труда состоит из двух частей: фиксированной (оклад, то есть социальные гарантии) и переменной, зависящей от конечного результата (сдачи, плана, продаж и т.п.). В ТОС есть похожая концепция под названием POOGI Bonus.

А вообще, мотивация персонала - это очень серьёзная тема. Об этом толком не говорится ни в одной книге про LEAN и TPS. Как думаете - почему?

_________________
Всё, что ни происходит - к лучшему!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Отправить e-mail
vau



Зарегистрирован: 01.05.2008
Сообщения: 14

СообщениеДобавлено: Чт Июн 19, 2008 5:43 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Действительно, пречитал почти все, что было доступно по LEAN и TPS на русском языке. Вопрос оплаты труда нигде подробно не рассматривается.

Может ли кто-то пролить свет на данный вопрос, или порекомендовать литературу ?

По поводу сдельной оплаты труда - многие рабочие (особенно воспитанные в былые времена) и слышать нехотят ничего про варианты повременной оплаты, выкручивая у администрации сделку под любым предлгом.
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Сергей



Зарегистрирован: 29.04.2007
Сообщения: 407
Откуда: Москва

СообщениеДобавлено: Чт Июн 19, 2008 6:27 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

vau писал(а):
Действительно, пречитал почти все, что было доступно по LEAN и TPS на русском языке. Вопрос оплаты труда нигде подробно не рассматривается. Может ли кто-то пролить свет на данный вопрос, или порекомендовать литературу ?

Недавно на одной из конференций по LEAN обсуждали с Ю.П.Адлером (кто не знает - ярый сторонник так называемого "альтернативного менеджмента") вопросы мотивации персонала. Он считает, что следует переходить к системе, похожей на японскую систему пожизненного найма. А иначе никакого процесса непрерывного совершенствования нам не видать. В принципе я с ним согласен, однако есть технические проблемы типа Трудового Кодекса РФ. Хотя, как мне представляется, и не непреодолимые, - если правильно заниматься нематериальной мотивацией персонала.

Я тут как-то выкладывал переводной материал по сравнению американского и японского подходов. Там делается очень интересный вывод о том, что фактическими владельцами японских корпораций являются сами работники. Именно поэтому они и заинтересованы в непрерывном совершенствовании. Вот об этом практически ничего не пишут в книжках про LEAN и TPS. Интересно было бы узнать, а как решаются эти вопросы на предприятиях Тойоты, например, в США? Или сейчас в России?

А что касается огромного желания наших российских рабочих работать по сдельной системе, то ларчик открывается очень просто. Просто им никто никогда не показывал элементарных расчётов, - сколько они могут реально зарабатывать, если будут работать на конечный результат! Мы обычно с этого начинаем все проекты. Делаем эти самые расчёты и объясняем, что работать нужно будет меньше, а получать можно будет больше. Как правило, доходит очень быстро. А первые две-три получки вообще закрывают вопрос раз и навсегда.

_________________
Всё, что ни происходит - к лучшему!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Отправить e-mail
Георгий



Зарегистрирован: 15.04.2007
Сообщения: 264
Откуда: Бостон

СообщениеДобавлено: Пт Июн 20, 2008 12:26 am    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Сергей писал(а):


Мы обычно с этого начинаем все проекты. Делаем эти самые расчёты и объясняем, что работать нужно будет меньше, а получать можно будет больше. Как правило, доходит очень быстро. А первые две-три получки вообще закрывают вопрос раз и навсегда.


Сергей, я думаю, что главная часть тела собаки Smile зарыта в подчёркнутом мной. Самый трудный этап, видимо, состоит в том, чтобы те, кто платит, сами поняли, что и они при этом в выигрыше. Сама мысль о том, что работники работают меньше, а получают больше, непереносима для большинства из этой группы. Я почему-то уверен, что "платящие" из обоих постов хотели платить повремёнку, за выполнение правильной работы, но в результате - МЕНЬШЕ.

На каждом шагу убеждаюсь в том, что идея уменьшения затрат (а ещё лучше - зарплат), а уж потом всё остальное сидит чрезвычайно глубоко и у новых капиталистов и их менеджеров, и у старых.
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Сергей



Зарегистрирован: 29.04.2007
Сообщения: 407
Откуда: Москва

СообщениеДобавлено: Пт Июн 20, 2008 6:24 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Георгий писал(а):
... На каждом шагу убеждаюсь в том, что идея уменьшения затрат (а ещё лучше - зарплат), а уж потом всё остальное сидит чрезвычайно глубоко и у новых капиталистов и их менеджеров, и у старых.

Совершенно верно! Огромных трудов стоит объяснить (в том числе показать на модельных расчётах) собственникам и верхним руководителям, что не стоит гоняться за сокращением затрат. И уж вовсе не обязательно стремиться с снижению заработных плат. Наоборот, иногда имеет смысл увеличить OE на 10-20-30%, но при этом генерация дохода может вырасти в разы! Как всегда, главное ограничение обычно сидит в мозгах.

_________________
Всё, что ни происходит - к лучшему!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Отправить e-mail
Рубаник Ю.Т.
Председатель форума


Зарегистрирован: 15.04.2007
Сообщения: 260
Откуда: Центр Новых Технологий Управления

СообщениеДобавлено: Вс Июн 22, 2008 7:26 pm    Заголовок сообщения: Re: Сдельная оплата труда Ответить с цитатой

Цитата:
А вообще, мотивация персонала - это очень серьёзная тема. Об этом толком не говорится ни в одной книге про LEAN и TPS. Как думаете - почему?

Потому, что вопросы, связанные с построением расписаний, оптимальной организацией и координацией рабочих потоков, системой точно вовремя и т.п. и т.д. несмотря на всю их сложность, есть вопросы технические. И люди с технократическим мировоззрением с удовольствием обсуждают, спорят и описывают в книжках технические решения, но избегают говорить о социальных проблемах. Учет человеческого фактора ведь "замутняет" хорошо математически поставленную задачу, не дает возможности реализовать так хорошо задуманные способы организацииSmile. Вопросы, связанные с мотивацией труда, формированием среды сотрудничества - это вопросы социальные. Их решение требует разработки и реализации технологий другого типа: социальных, гуманитарных. Особенность этого типа технологий, в отличие от технических, форма их реализации очень сильно зависят от культурно - исторического, национального контекста. Поэтому переносить их трудно. И это еще одна причина, почему в книжках об этом могут не писать - какой смысл описывать то, что читатель воспримет как иноземные заморочки.
Любая фирма при попытке внедрения передовых организационно- технических решений, как правило, сталкивается с необходимость системного подхода к управлению, в том смысле, что она должна рассматриваться как социально-техническая система. И в такой системе, технические вопросы невозможно решать в отрыве от социальных: скажем, вы не сможете работать в системе лин, не обеспечив необходимый уровень сотрудничества работников в ключевых для данной системы направлениях. И в этом (так понимаемом системном подходе) главный посыл теории Деминга, на сайте имени которого вы, кстати, находитесь. Smile

Цитата:
Недавно на одной из конференций по LEAN обсуждали с Ю.П.Адлером (кто не знает - ярый сторонник так называемого "альтернативного менеджмента") вопросы мотивации персонала. Он считает, что следует переходить к системе, похожей на японскую систему пожизненного найма.

Ю.П. Адлер действительно является соавтором книжки, которую для привлечения внимания аудитории, назвали "Альтернативный менеджмент" и даже связали с фанки менеджментом. Это все издательские примочки, имеющие благородную цель - дать знать, не очень сведующей аудитории, о чем эта книга. Но, сказать "альтернативный", значит просто сказать "другой", " не такой как есть". Но при этом неясно, а какой же он Smile. Чтобы прояснить, о каком менеджменте идет речь, , сообщаю, что Юрий Павлович Адлер, является одним из основателей Российской Ассоциации Деминга, соредактором и переводчиком ключевых книг Деминга на русский язык, редактором основных российских журналов по менеджменту качества, менеджменту на основе качества. Такчто, если уж привешивать ярлык к тому, "ярым сторонником" чего является Юрий Павлович, то, наверное, лучше всего использовать термин "управление на основе качества". Именно такое название дал этому направлению менеджмента д-р Деминг.
Цитата:
По поводу сдельной оплаты труда - многие рабочие (особенно воспитанные в былые времена) и слышать нехотят ничего про варианты повременной оплаты, выкручивая у администрации сделку под любым предлогом.

Это как раз и есть пример упомянутого выше культурного, социального контекста, который не позволяет механически переносить организационные решения, подсмотренные где то в чужом краю. Ключевые вопросы, при оценке социальных технологий - это вопросы: Почему? Зачем? Почему такое организационное решение? Для решения какой конкурентной, стратегической задачи оно используется? Какой тип поведения работников пытаются сформировать? Какие еще социальные технологии одновременно, в комплексе, применяются для достижения этой же стратегической задачи, для формирования этого же типа поведения? Когда вы знаете ответы на эти вопросы, тогда имеет смысл задавать следующий вопрос, как в нашей среде, с нашей культурой, с нашей предисторией решить ту же самую задачу, сформировать нужный для нее тип поведения. Заметьте, что при таком подходе, система оплаты труда, сдельная, ли повременная ли, или любая другая, рассматриваются как инструменты, формирования нужного вам поведения, необходимого для решения стратегческой задачи. Другими словами, вопрос не в том, как внедрить на российских предприятиях повременку или какую то другую форму оплаты труда. Вопрос в том, как обеспечить сотрудничество с нашими работниками, в тех направлениях, как получить от них тот тип поведения, который позволяет реализовать нужные вам организационные, технические, стратегические решения (лин, ТОС, точно вовремя, процессный менеджмент. фанки менеджмент, манки бизнес и любой другой мэнэджмэнт). Иначе можно здорово напахаться, преодолевая сопротивление "не понимающих собственной выгоды работников", наконец то внедрить систему оплаты труда как на Тойота или еще где, только для того, чтобы выяснить, что желаемого вам поведения работников как не было, так и нет. Или стало еще хуже. А зато ваш конкурент, не копировал заморские социальные технологии, но сформировал нужный ему тип поведения, придумывая подходящие ему, его карману, зачастую простые как пять копеек решения, которые учитывали менталитет, социальный опыт, нужды и потребности работников ЕГО предприятия, с учетом реалий ЕГО города и района Smile

_________________
Если кто не знает, и не знает, что он не знает - спит, разбуди его!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Посетить сайт автора
Данил



Зарегистрирован: 23.01.2008
Сообщения: 63
Откуда: г. Пермь

СообщениеДобавлено: Чт Июн 26, 2008 12:47 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

vau писал(а):
По поводу сдельной оплаты труда - многие рабочие (особенно воспитанные в былые времена) и слышать нехотят ничего про варианты повременной оплаты, выкручивая у администрации сделку под любым предлгом.

В нашем случае когда я разговаривал с начальником ОТЗ про повременную оплату труда и сравнивая ее со сдельной, мне был приведен пример. Рабочие работали на повременке их перевели на сделку и ничего не предпринимая получили 30+% роста производительности. Но им очень сложно объяснить, что эти 30% возможно наши дополнительные убытки
Другая сторона сегоднешней повременки не подходит, разговаривая с рабочим он сказал еслиб работал на повременке получал в 2 раза меньше - "ему это надо". Тут и появляется необходимость совершенно нового подхода поощения за результат, что привел Сергей

Сергей писал(а):
Мы делаем так: выстраиваем "сквозные" материальные потоки и выводим всех на конечный результат. Грубо говоря, размер оплаты труда состоит из двух частей: фиксированной (оклад, то есть социальные гарантии) и переменной, зависящей от конечного результата (сдачи, плана, продаж и т.п.).

Сергей! Сколько составляет % в ваших проектах фиксированная часть (оклад) и бонус
Думаю тут еще есть подводный камень, врятли у всех надежные поставки, даже если поставщик через дорогу, простой не менуемы при повременке платит работодатель, при сделке рабочий просто не зарабатывает. Да есть форма простойного листа, но если мастер ее заполнит ему же голову отвернут

Сергей писал(а):
Недавно на одной из конференций по LEAN обсуждали с Ю.П.Адлером (кто не знает - ярый сторонник так называемого "альтернативного менеджмента") вопросы мотивации персонала. Он считает, что следует переходить к системе, похожей на японскую систему пожизненного найма. А иначе никакого процесса непрерывного совершенствования нам не видать. В принципе я с ним согласен, однако есть технические проблемы типа Трудового Кодекса РФ. Хотя, как мне представляется, и не непреодолимые, - если правильно заниматься нематериальной мотивацией персонала.

Я тут как-то выкладывал переводной материал по сравнению американского и японского подходов. Там делается очень интересный вывод о том, что фактическими владельцами японских корпораций являются сами работники. Именно поэтому они и заинтересованы в непрерывном совершенствовании. Вот об этом практически ничего не пишут в книжках про LEAN и TPS. Интересно было бы узнать, а как решаются эти вопросы на предприятиях Тойоты, например, в США? Или сейчас в России?

От Адлера Ю.П. про переход на пожизненный наим работников я это с лышал в 2006 г. на Лин Форуме в Екатеринбурге. Думаю в сегоднешних тенденциях изменений врядли сможет это использовать хоть одно машиностроительное предприятие, удержать этим работника (ну ГазПром, Лукоил может наверное всвязи со стабильностью и зарплатами, я б сам пожизненно нанялся туда Laughing )
Про владение предприятием, это конечно плюс большой совершенствованиям, но где это сейчас есть не знаю. У нас крупное предприятие было раньше более 10 тыс.чел. почти все имели акции (посути владельцы), но в 90-х предприятие раздробилось и все вышли от туда, осталось одно название, директор, бухгалтерия и т.п. Печальный пример учит людей, но судя потому, что люди до сих пор попадаются на пирамиды вроде МММ, то есть шансы

Георгий писал(а):
Самый трудный этап, видимо, состоит в том, чтобы те, кто платит, сами поняли, что и они при этом в выигрыше. Сама мысль о том, что работники работают меньше, а получают больше, непереносима для большинства из этой группы.

+1 Вот я сейчас нахожусь в таком положении, что с одной стороны рабочие в другой руководители, а опыта мало. На обучение в Екатеринбурге нам привели пример одного из предприятий, что в начале проекта с рабочими договорились на 2 месяца, что они будут получать свою среднюю зарплату, а руководители должны придумать за это время повременнку с достойными премиальными. Что у них получилось не знаю.

_________________
С уважением, Данил
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Сергей



Зарегистрирован: 29.04.2007
Сообщения: 407
Откуда: Москва

СообщениеДобавлено: Чт Июн 26, 2008 9:03 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Данил писал(а):
... Сергей! Сколько составляет % в ваших проектах фиксированная часть (оклад) и бонус. ...

Примерно 50 на 50.

_________________
Всё, что ни происходит - к лучшему!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Отправить e-mail
Данил



Зарегистрирован: 23.01.2008
Сообщения: 63
Откуда: г. Пермь

СообщениеДобавлено: Пт Июн 27, 2008 12:28 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Сергей писал(а):

Примерно 50 на 50.

Спасибо, еще хотел спросить, когда Вы изменили систуму оплаты труда и она теперь не превязанна как сделка к нормам времени, которые необходимы впринципе для планирования производстенных процеесов. Вы пересматривали нормы времени, чтобы они соответствовали реальности?

_________________
С уважением, Данил
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Сергей



Зарегистрирован: 29.04.2007
Сообщения: 407
Откуда: Москва

СообщениеДобавлено: Пт Июн 27, 2008 8:20 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Данил писал(а):
... когда Вы изменили систему оплаты труда и она теперь не привязана как сделка к нормам времени, которые необходимы в принципе для планирования производстенных процессов. Вы пересматривали нормы времени, чтобы они соответствовали реальности?

Нормы времени для планирования нужны только в том случае, если Вы занимаетесь детальным календарным планированием типа ОКП. С моей точки зрения это бессмысленное занятие. Обоснование этой своей позиции я здесь раньше уже приводил. При использовании робастных подходов типа DBR без этих норм можно легко обойтись.

_________________
Всё, что ни происходит - к лучшему!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Отправить e-mail
Данил



Зарегистрирован: 23.01.2008
Сообщения: 63
Откуда: г. Пермь

СообщениеДобавлено: Ср Авг 06, 2008 10:54 am    Заголовок сообщения: Re: Сдельная оплата труда Ответить с цитатой

Сергей писал(а):
Мы делаем так: выстраиваем "сквозные" материальные потоки и выводим всех на конечный результат. Грубо говоря, размер оплаты труда состоит из двух частей: фиксированной (оклад, то есть социальные гарантии) и переменной, зависящей от конечного результата (сдачи, плана, продаж и т.п.). В ТОС есть похожая концепция под названием POOGI Bonus.

Здравствуйте, Сергей! где можно найти информацию про эту концепцию?, в Цели -1,2 не встречал

_________________
С уважением, Данил
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Данил



Зарегистрирован: 23.01.2008
Сообщения: 63
Откуда: г. Пермь

СообщениеДобавлено: Ср Авг 06, 2008 11:08 am    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Сергей писал(а):
Нормы времени для планирования нужны только в том случае, если Вы занимаетесь детальным календарным планированием типа ОКП. С моей точки зрения это бессмысленное занятие.

Я конечно не силен, во всех тонкостях, но для предприятия нормы времени сейчас необходимы:
1. Планирование объема работ участку по кол-ву человек
2. Установки норм выработки рабочим
3. Расчет зарплаты (ну это понятно пересмотр при изменении оплаты труда)
4. Расчет стоимости изделий (продукции)
5. Расчет загрузки оборудования
может еще, что есть поправьте меня
как быть службам с этими необходимыми расчетами (ПЭО, ОТЗ, отдел цен)

_________________
С уважением, Данил
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение
Сергей



Зарегистрирован: 29.04.2007
Сообщения: 407
Откуда: Москва

СообщениеДобавлено: Ср Авг 06, 2008 2:09 pm    Заголовок сообщения: Re: Сдельная оплата труда Ответить с цитатой

Данил писал(а):
... где можно найти информацию про эту концепцию? ...

Общее понятие POOGI Bonus введено в книге Caspari@Caspari "Management Dynamics ...". Ссылки на неё неоднократно приводились на форуме, в том числе в разделе о литературе. Конкретные реализации зависят от конкретной организации.

_________________
Всё, что ни происходит - к лучшему!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Отправить e-mail
Сергей



Зарегистрирован: 29.04.2007
Сообщения: 407
Откуда: Москва

СообщениеДобавлено: Ср Авг 06, 2008 2:28 pm    Заголовок сообщения: Ответить с цитатой

Данил писал(а):
... для предприятия нормы времени сейчас необходимы:
1. Планирование объема работ участку по кол-ву человек
2. Установки норм выработки рабочим
3. Расчет зарплаты (ну это понятно пересмотр при изменении оплаты труда)
4. Расчет стоимости изделий (продукции)
5. Расчет загрузки оборудования
может еще, что есть поправьте меня - как быть службам с этими необходимыми расчетами (ПЭО, ОТЗ, отдел цен).

Если в общем, то ориентировочные продажные цены устанавливает не отдел цен, а рынок. Предприятие может повысить ценность продукции для потребителя выше среднерыночной, то ни от каких производственных нормативов это не зависит.

"Расчёт стоимости изделий (продукции)" (п.4, вероятно имеется в виду так называемая "себестоимость") - вещь вообще бессмысленная. Но от норм времени она тоже напрямую не зависит. Грубо говоря, Вы берёте все затраты и делите на объём выпущенной продукции. Где здесь нормы времени? Вы скажете, что в сдельной части оплаты труда. Так привяжите её к конечному результату (величине продаж), и никакие нормы Вам больше не понадобятся.

"Расчёт зарплаты" (п.3) делайте очень просто, - фиксированная часть (оклад) плюс бонусы в зависимости от конечного результата. Тогда никакие нормы тоже не нужны.

"Установка норм выработки рабочим" (п.2) нужна только тогда, когда Вы на основании этих норм потом составляете детальные производственные расписания (п.1). Планировать нужно более грубо и устойчиво. Для этого есть методики DBR и S-DBR, для которых точные нормы не требуются.

"Расчёт загрузки оборудования" - Вам это зачем? Чтобы было чем загрузить ПЭО, ОТЗ и отдел цен? Пусть лучше занимаются чем-нибудь полезным.

_________________
Всё, что ни происходит - к лучшему!
Вернуться к началу
Посмотреть профиль Отправить личное сообщение Отправить e-mail
Показать сообщения:   
Начать новую тему   Ответить на тему    Список форумов www.forum.mbq.ru -> Практика применения Часовой пояс: GMT + 4
На страницу 1, 2  След.
Страница 1 из 2

 
Перейти:  
Вы не можете начинать темы
Вы не можете отвечать на сообщения
Вы не можете редактировать свои сообщения
Вы не можете удалять свои сообщения
Вы не можете голосовать в опросах
Вы не можете вкладывать файлы
Вы можете скачивать файлы


Powered by phpBB © 2001, 2005 phpBB Group

File Attachment © by Meik Sievertsen